Digitale transformatie - The Change Studio

De laatste module van de opleiding is aangebroken en die staat volledig in het teken van Hoe! In de voorbereiding op het college heb ik alvast eens rond gekeken op de site van The Change Studio en toen kwam ik erachter dat een van de founders Arend Ardon is, 2 van zijn boeken las ik in het verleden al eens: Ontketen de vernieuwing en Traag versnellen. Ook heeft Arend Ardon meegewerkt aan een masterclass die beschikbaar is via Good Habitz, daar neem ik alvast een kijkje, De luistertip voor onderweg was de podcast met Daniël Wolfs - Glimpses of reality. 

Aannames over verandering

We hebben een hele dag in plaats van een avond van 3 uur. Dat wil zeggen dat ik zelf ook nog fris ben, mijn hoofd is nog niet gevuld met andere zaken. Dat geeft een andere energie. We starten met de vraag: welke verandering speelt er bij jullie? Vanuit mijn rol als zelfstandig onderwijsadviseur op het gebied van digitale geletterdheid ervaar ik eigenlijk dat scholen niet perse een verandering voor zich zien wanneer het gaat om het implementeren van digitale geletterdheid. Scholen zien technologie en onderwijs niet echt als een verandering, dat maakt het wel lastig, dan hebben we eerst tijd, taal en ruimte nodig om te beseffen dat het inzetten van technologie wel degelijk een verandering is. Ik kan ook eigenlijk niet echt een goed voorbeeld noemen van een geslaagde verandering op het gebied van onderwijs en technologie. Ik ken wel voorbeelden van implementaties maar ook die zijn niet allemaal succesvol. (afhankelijk natuurlijk van hoe je succes definieert)
In de benen om te reageren op stellingen over veranderingen zijn ze juist of onjuist? Fijn om op deze manier vast even te horen over allerlei verschillende aannames die er zijn ten aanzien van verandering. De stellingen die we bespraken komen uit het boek Verandermanagement veranderd van Wouter ten Have.
Na de stellingen hebben we stil gestaan bij 2 verschillende vormen van verandering: de episodische verandering en de continue verandering. Er is geen goed of fout, wel past de ene aanpak beter dan de andere bij een (digitale) transformatie. 

​Theory U

Als afsluiting van de ochtend hebben we stilgestaan bij Theory U van Otto Schramer. Ik was bekend met de theorie want er was ooit een interimmer die ons uitnodigde om door de U te gaan. Ondertussen moest hij ook bezuinigen en hebben we afscheid genomen van 7 collega's. Het was niet zo'n goede match. Desondanks denk ik dat Theory U gewoon heel goed kan werken. Fijn dus om er even door heen te gaan. 
De U bestaat uit 3 fases. Fase 1 staat volledig in het teken van observeren. Het is belangrijk om een diepgaand inzicht te krijgen door echt te luisteren en een zo open mogelijke waarneming zonder vooroordelen en aannames. Vragen die gesteld kunnen (en moeten) worden:

• Wat zijn de heersende normen en waarden over digitalisering binnen jouw organisatie?
• Hoe wordt digitalisering (of veranderingen rondom digitalisering) in de organisatie ervaren?
• Wat zie je collega's/de organisatie doen in tijden van verandering?
• Hoe wordt verandering gestimuleerd of geremd binnen de organisatie?
• Welke verhalen circuleren in de organisatie over digitalisering en welke boodschappen dragen deze verhalen uit?

In de volgende fase staat retreat & reflect centraal. Je gaat dieper in op de informatie die tijdens het observeren is verzamelt, gebruik die om op te reflecteren op de mogelijkheden voor verandering. Deze fase is een fase van reflectie en bezinning met als doel (opnieuw) te verbinden met jezelf en de bedoeling van de verandering. Vragen die in deze fase centraal staan:

• Waar is de organisatie (in termen van normen, waarden, communicatie, werkwijze etc.) in lijn met de gewenste ambitie en waar niet?
• Hoe kan de communicatie binnen de organisatie worden aangepast om de gewenste verandering te ondersteunen?
• Hoe kan de huidige cultuur gebruikt worden voor het ontwikkelen naar/richting de gewenste verandering?
• Welke overtuigingen en aannames liggen ten grondslag aan de verhalen die in de organisatie circuleren?

De derde en laatste fase ,act-in-an-instant, staat in het teken van concrete acties en experimenteren. Dit is een fase waarin deelnemers snel en intuïtief handelen, zonder te vervallen in over-analyse (daar is in fase 2 uitgebreid ruimte voor!) of twijfel. In deze fase staan de volgende vragen centraal:

• Wat zijn de belangrijkste successen die geboekt zijn bij het bevorderen van de gewenste organisatieontwikkeling?
• Hoe kun je de gewenste/passende cultuur voor de digitale transformatie stimuleren, al is het op kleine schaal?
• Hoe kan de betrokkenheid van medewerkers/de organisatie vergroot worden bij het realiseren van de digitale ambities?
• Welke middelen en ondersteuning zijn nodig om de veranderingen te ondersteunen?
• Wat nu te doen?

"Dialoog is de capaciteit van het systeem om zichzelf te veranderen."
​

Circulaire patronen herkennen (en doorbreken)

Na de lunch was het tijd om naar patronen te kijken en vooral naar mijn eigen rol binnen zo'n patroon. 
"Patronen zijn interacties tussen mensen die zich regelmatig herhalen." - Arend Ardon
"If the behavior is genuinely part of the group process, you will have more than one opportunity to observe them." - Roger Schwarz

We oefenen met het herkennen van circulaire patronen en dan vooral welk gedrag zichtbaar is en welke gedachten dat dan oproept wat vervolgens weer gedrag oproept en weer leidt tot gedachten bij anderen met gedrag tot gevolg. De oefening is duidelijk en vraagt 'haal even diep adem'-tijd om je eigen gedrag gedegen vorm te geven. Benoem wat je ziet en wat dit met je doet, hoe je je erbij voelt, vraag naar de gedachten en het gevoel bij anderen. 

​Koppeling met mijn dagelijkse praktijk

Kennis over deze theorie is noodzakelijk om het gesprek op gang te brengen over de transformatie die nodig is in het onderwijs. Deze dag heeft me weer meer inspiratie gegeven maar vooral taal om vragen te stellen om gedachten onder woorden te brengen en om samen op verkenningstocht te gaan naar wat zou kunnen zijn.